En tant qu’employeur du secteur privé, vous avez des obligations envers vos salariés et notamment, depuis le 1er janvier 2016, celle de mettre à leur disposition une complémentaire santé.

Le contrat sélectionné doit couvrir a minima le « panier de soin » défini par l’ANI et être pris en charge au moins à 50% par l’entreprise. Certaines conventions collectives vont plus loin et imposent un niveau de couverture supérieur à l’ANI.

Si le contrat respecte les conditions fixées par le législateur (contrat collectif, obligatoire, responsable et solidaire), alors les cotisations versées par l’employeur passent en charge de personnel et sont donc déductibles (dans certaines limites) du bénéficie imposable. Elles bénéficient également d’un traitement social particulier (forfait social).

Vous pouvez bien sûr faire le choix d’aller au-delà de vos obligations légales en proposant à vos salariés un niveau de garantie supérieur, en prenant en charge jusqu’à 100% de la prestation et/ou en incluant la couverture des enfants et du conjoint.

Convention Collective Nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 impose à tout employeur du secteur privé de fournir à ses salariés cadres et ingénieurs une couverture prévoyance minimum, couvrant prioritairement le risque de décès. Votre convention collective peut aller au-delà en vous imposant par exemple de couvrir l’ensemble de vos salariés, sans distinction de catégories.

La loi de mensualisation du 19 janvier 1978 vous impose en outre de maintenir un certain niveau de rémunération, pendant une durée donnée, à vos salariés en arrêt de travail justifiant de plus d’un an d’ancienneté.

Capital décès, garantie pré-décès, rente d’éducation, garantie arrêt de travail, etc. De nombreuses options et formules existent qui peuvent vous permettre de protéger vos collaborateurs et leurs familles en allant même au-delà de vos obligations.

Il est donc de votre responsabilité de vous assurer que vous avez mis en place des dispositifs répondant à vos obligations légales et, le cas échéant, aux exigences établies par la convention collective de votre secteur d’activité et ce tout en respectant le formalisme de la mise-en-œuvre (accord d’entreprise, référendum, DUE..).

Vous devez également trouver l’équilibre entre le coût de la prestation pour votre entreprise et la satisfaction de vos salariés, la complémentaire santé et la prévoyance collective pouvant en effet devenir de réels éléments de fidélisation de vos collaborateurs. Vous devez enfin faire votre choix parmi les multiples offres du marché et vous assurer régulièrement que votre dispositif est toujours adapté à vos obligations et à vos besoins et ce au meilleur prix.

Vous êtes chef d’entreprise, pas expert en protection sociale et votre temps est précieux, c’est pourquoi DE SANCY & Associés vous accompagne et vous guide dans la mise en place et le suivi des dispositifs de protection sociale de votre entreprise.

Vous êtes chef d’entreprise, artisan, commerçant ou profession libérale, vous souhaitez fidéliser ou gratifier vos salariés ? Plusieurs solutions s’offrent à vous, parmi lesquelles l’épargne retraite entreprise, qui vous permet de leur assurer un supplément de retraite à des conditions fiscalement et socialement avantageuses pour votre entreprise. Là encore, vous avez le choix entre différents dispositifs : article 83, article 39, PERCO. Chacun d’entre eux répond à des règles et à des objectifs spécifiques qu’il convient d’examiner avant de faire votre choix.

L’article 83 : contrat de retraite collectif à cotisations définies

Les salariés, bien sûr, mais également les dirigeants assimilés salariés (Président de SAS, gérant minoritaire de SARL…), peuvent bénéficier du dispositif « article 83 » qui leur permettra de percevoir un supplément de revenus sous forme de rente au moment du départ en retraite.  L’article 83 est dit « à cotisations définies » (par opposition aux contrats dit « à prestations définies »), car le montant des cotisations est fixe (modifiable par avenant), tandis que le niveau de rente n’est, quant à lui, pas garanti.

Sa mise en place est facultative, c’est le dirigeant qui en prend l’initiative. Il s’agit en revanche d’un contrat collectif à adhésion obligatoire : il doit s’adresser à tous les salariés ou à une catégorie objective d’entre eux (par exemple les cadres). Une fois définie la catégorie de salariés visés, ces derniers n’auront pas la possibilité de refuser l’adhésion au contrat.

Si le fonctionnement du contrat est souple (c’est le dirigeant qui définit le montant des cotisations versées par l’entreprise et, éventuellement, par le salarié), sa mise en place implique de respecter le formalisme commun à tous les contrats collectifs à adhésion obligatoire.

Du point de vue fiscal, les cotisations versées par l’entreprise au titre de l’article 83 sont intégralement déductibles du bénéfice ou du résultat imposable. Sur le plan social, ces cotisations sont exonérées de charges* et seulement soumises au forfait social (+ CSG et CRDS).

Pour le salarié, les versements obligatoires (part de l’employeur et part du salarié) et les versements individuels facultatifs sont exonérés d’impôt sur le revenus (dans la limite des plafonds légaux).
L’article 83 constitue donc un excellent outil de fidélisation de vos salariés, avantageux à la fois fiscalement et socialement.

Sa mise en place nécessite toutefois de recourir à un professionnel, tant pour le respect du formalisme que pour la définition du fonctionnement du contrat (choix du taux de cotisation, calcul des plafonds, mesure de l’impact fiscal et social…).

De Sancy & Associés vous accompagne dans la mise en œuvre et le suivi de votre contrat.

L’article 39 : contrat de retraite collectif à prestations définies

Tout comme l’article 83, l’article 39 est un contrat collectif à adhésion obligatoire, sa mise en place doit donc respecter le formalisme adéquat. Il se distingue en revanche du 83 dans son fonctionnement et dans sa finalité.  Il s’agit en effet d’un contrat dit « à prestations définies » : le niveau de rente servi au moment du départ en retraite est prédéterminé et conditionne le montant des cotisations.

On distingue deux types de régime :

  • le régime additionnel (la rente sera égale à un pourcentage du salaire de fin de carrière)
  • le régime différentiel qui garantit un complément de revenu calculé de façon à ce que l’ensemble des rentes (retraite de base, complémentaires, article 83…) versées au salarié atteigne un pourcentage prédéterminé du salaire de fin de carrière. C’est ce régime différentiel que l’on qualifie de « retraite chapeau ».

Une autre particularité de l’article 39 est que le salarié ne pourra en bénéficier que s’il n’a pas quitté l’entreprise (licenciement, démission…) au moment de la liquidation de ses droits à la retraite.

Le contrat article 39 est financé intégralement par l’employeur. Ne disposant pas de droits individuels définitivement acquis (contrairement à l’article 83), le salarié ne peut pas abonder le contrat et n’acquitte donc ni impôts, ni charges sociales, ni CGS-CRDS sur les sommes versées en phase d’épargne.

Pour l’entreprise, les cotisations sont intégralement déductibles du résultat imposable et échappent aux charges sociales, à la CDG et à la CRDS. En contrepartie, « une contribution sociale employeur » sera due soit sur les primes versées en phase d’épargne, soit sur les rentes versées aux salariés bénéficiaires. Le choix est laissé à l’employeur entre ces deux modes de taxation.

Ce type de contrat est donc extrêmement fidélisant pour les salariés visés puisqu’ils doivent rester dans l’entreprise jusqu’à la retraite pour pouvoir en bénéficier.
Il induit toutefois une contrainte pour l’employeur qui devra dans le même temps mettre en place une solution de retraite supplémentaire (article 83 ou PERCO) pour l’ensemble de ses salariés.

L’article 39 peut donc répondre à des besoins spécifiques et présente des avantages certains pour ses bénéficiaires. Sa mise en place, outre le respect du formalisme en vigueur, a toutefois des conséquences qu’il convient de mesurer avant toute décision.

De Sancy & Associés vous guide dans l’analyse des impacts et de la pertinence d’un tel dispositif pour votre entreprise et vous accompagne dans la mise en place et le suivi de votre contrat.

Le PERCO / PERCOI : Plan d’Épargne Retraite Collectif

Le PERCO est un dispositif d’épargne salariale qui offre aux salariés, aux dirigeants et aux conjoints collaborateurs ou associés (si votre entreprise compte moins de 250 salariés), la possibilité de se constituer une épargne retraite avec l’aide de l’entreprise à des conditions fiscalement avantageuses.  A la grande différence des autres contrats retraite, l’épargne ainsi constituée peut être récupérée sous forme de capital net d’impôt au moment du départ. La sortie en rente est bien sûr également possible.

La mise en place du PERCO/PERCOI doit respecter le même formalisme que les autres dispositifs de retraite entreprise. Elle nécessite, en outre, l’ouverture simultanée ou préalable d’un PEE/PEI (Plan d’Epargne Entreprise).  Son mode de fonctionnement est en revanche très souple. En effet, si l’ensemble des salariés doit avoir accès au dispositif, nul n’est tenu de l’alimenter (tant le salarié que l’employeur).

Côté bénéficiaire (salarié ou dirigeant), plusieurs modes d’alimentation sont possibles, il peut notamment choisir d’y verser tout ou partie de sa prime d’intéressement, de sa prime de participation ou de son compte épargne temps, avec l’avantage de voir ainsi ces sommes échapper à l’impôt sur le revenu. Les versements volontaires sont également possibles (dans la limite de certains plafonds).

Côté employeur, les versements du salarié peuvent donner lieu à un abondement de l’entreprise qui sera lui aussi exonéré d’impôt sur le revenu pour le bénéficiaire. Cet abondement est facultatif, la seule obligation pour l’entreprise étant la prise en charges des frais de fonctionnement du contrat. Il est soumis au respect d’un double plafond : maximum 16% du PASS et le triple de la contribution du salarié.

D’un point de vue fiscal, l’abondement est déductible du résultat imposable. Il bénéficie également d’un traitement de faveur du point de vue social puisqu’il échappe aux charges et n’est soumis qu’au forfait social de 16% (+CSG-CRDS).  De plus, l’abondement est modulable, offrant ainsi au dirigeant de nombreuses options : taux de 0% à 300%, avec possibilité de différencier ce taux selon la source du versement salarié (participation, intéressement, versement volontaire…), indexation sur le temps de présence dans l’entreprise… Il peut être modifié chaque année, s’adaptant ainsi aux capacités de trésorerie de l’entreprise et constituant de fait un levier fiscal intéressant.

En résumé, pour le dirigeant souhaitant fidéliser et gratifier ses salariés sans s’engager dans un fonctionnement trop contraignant, le PERCO/PERCOI offre de nombreux avantages : souplesse du dispositif, exonération fiscale et sociale (hors forfait social et CDG-CRDS), sortie en capital net d’impôt…
Au-delà de la mise en place de votre contrat, De Sancy & Associés vous accompagne dans la définition, la mise-en-œuvre et le suivi de votre démarche globale de fidélisation : intéressement, participation, PEE/PEI, PERCO/PERCOI.

L’intéressement et la participation sont tous deux des dispositifs d’épargne salariale, l’objectif est d’associer les salariés à la « réussite » de l’entreprise. Pour le dirigeant, ils permettent de disposer d’outils de fidélisation et de gratification des salariés tout en profitant d’un cadre fiscalement et socialement avantageux.
Il s’agit de dispositifs dits « collectifs » : ils doivent concerner l’ensemble des salariés, sans exception et sont soumis au principe de non-substitution (ils ne peuvent pas se substituer à un élément de salaire). Leur mise en place doit également respecter le même formalisme que les autres dispositifs collectifs.  En outre, le dirigeant qui met en place un accord de participation ou d’intéressement, devra dans le même temps proposer à ses salariés a minima un plan d’épargne entreprise (PEE ou PEI)° à même d’accueillir les primes versées.

Les deux dispositifs peuvent cohabiter et se compléter au sein d’une même entreprise, mais ils diffèrent dans leur principe, leur mise-en-œuvre et leur fonctionnement.

La participation

Obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus, elle repose sur un principe simple : il s’agit de redistribuer, de manière uniforme ou non, une part du bénéfice net de l’entreprise.

Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent choisir volontairement de mettre en place ce dispositif. Dans ce cas, le dirigeant et son conjoint collaborateur ou associé peuvent eux aussi en bénéficier.

Pour l’entreprise, les sommes versées sont déductibles du résultat imposable et exonérées de charges sociales (hors CSG, CRDS et forfait social) dans la limite de 75% du PASS (plafond annuel de la sécurité sociale) par an et par salarié.

Pour le salarié, deux options sont possibles : il peut, sur demande expresse, percevoir sa prime de participation immédiatement. Elle sera alors soumise à l’impôt sur le revenu, au même titre que ses salaires. Il peut également choisir de placer tout ou partie de sa prime sur le PEE/PEI et /ou sur le PERCO/PERCOI mis en place par son entreprise. Dans ce cas, au terme de la période d’indisponibilité (5 ans pour le PEE, départ en retraite pour le PERCO, sauf cas de déblocage anticipé), il pourra récupérer son capital net d’impôt.

L’intéressement

Son fonctionnement est proche de celui de la participation, toutefois, son objectif diffère : véritable outil de management, il consiste à récompenser les salariés si et seulement si les objectifs clairement définis dans l’accord sont atteints. Ces objectifs ne sont pas forcément financiers, ils peuvent porter sur tout critère mesurable de l’activité (qualité, satisfaction clients…) et peuvent donc varier d’une branche ou d’un service à l’autre.

L’intéressement est un dispositif facultatif, sa mise en place est toujours volontaire, quel que soit le nombre de salariés. Dans les entreprises de moins de 250 salariés, le dirigeant et son conjoint collaborateur ou associé en bénéficient également.

Tout comme la participation, l’intéressement constitue une charge pour l’entreprise et est exonéré de charges sociales (hors CSG, CRDS et forfait social), dans la limite d’un double plafond :

  • Le total des primes versées ne doit pas excéder 20% de la masse salariale (salaires bruts versés)
  • La prime versée par an et par salarié ne doit pas excéder 50% du PASS (plafond annuel de la sécurité sociale).

Pour le salarié bénéficiaire, le traitement fiscal est le même que la participation : soumission à l’impôt sur le revenu si perception immédiate des primes, exonération si la prime est versée sur un PEE/PEI et/ou un PRRCO/PERCOI.

De Sancy & Associés vous accompagne de la phase de réflexion jusqu’à la mise-en-œuvre de votre dispositif : analyse de la situation de votre entreprise, définition de vos objectifs, choix du dispositif et rédaction de l’accord, information et communication auprès de vos salariés, choix du contrat PEE/PEI (et éventuellement PERCO/PERCOI), suivi du dispositif dans la durée (avenants, réunion périodique avec les salariés…).

Quoi ?

Les plans d’épargne salariale sont des dispositifs collectifs d’épargne permettant aux salariés et à certains dirigeants* de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières à des conditions fiscalement avantageuses.

Les PEE et les PERCO sont souvent associés aux dispositifs d’intéressement et de participation. En effet, lorsqu’une entreprise met en place un accord d’intéressement ou de participation, elle doit dans le même temps se doter a minima d’un PEE qui permettra aux salariés qui le souhaitent d’investir tout ou partie de leurs primes et de bénéficier ainsi d’une exonération d’impôt à la sortie (hors prélèvements sociaux sur les plus-values).

Toutefois, toute entreprise employant au minimum un salarié peut décider la mise en place d’un PEE et d’un PERCO en dehors de tout accord d’intéressement ou de participation.

Pour qui ?

Il s’agit de dispositifs collectifs : tous les salariés de l’entreprise y ont accès, aux mêmes conditions. En revanche, il n’y a aucune obligation de verser sur les plans. Chaque salarié décide librement de profiter, ou non, du dispositif.

Dans les entreprises de moins de 250 salariés, le dirigeant ainsi que son conjoint collaborateur ou associé, peuvent également en bénéficier.

Comment ?

Comme tous dispositifs collectifs d’entreprise, il convient de respecter le formalisme de mise en place (au choix : accord collectif, décision unilatérale, ratification à la majorité des deux tiers…).

Le PERCO ne peut être souscrit seul, l’entreprise doit obligatoirement soit déjà disposer d’un PEE, soit ouvrir les deux dispositifs en même temps. En revanche, une entreprise disposant d’un PEE depuis plus de trois ans se doit d’ouvrir les négociations avec ses salariés sur la mise en place d’un PERCO. Nous conseillons donc en général, pour les entreprises non équipées, l’ouverture simultanée des deux enveloppes.

Les versements sur les plans d’épargne entreprise peuvent avoir différentes origines : primes d’intéressement ou de participation, Compte Epargne Temps, versements volontaires…

Ce dernier type de versement est plafonné à 25% de la rémunération brute de l’année n-1 et n’est pas déductible du revenu imposable.  L’entreprise a en revanche la possibilité « d’abonder » tout ou partie des versements des salariés et cet abondement, qui peut aller jusqu’à 300%, est exonéré d’impôt sur le revenus pour le bénéficiaire (y compris le chef d’entreprise s’il bénéficie du dispositif).

Avantages

Les pans d’épargne salariale sont donc des leviers très performants de fidélisation des salariés qui se voient gratifiés d’un complément de rémunération net d’impôt.

Pour le dirigeant, c’est un outil à intégrer dans toute stratégie d’optimisation de la rémunération.

Pour l’entreprise, l’abondement constitue une charge déductible du résultat imposable. Il est exonéré de charges sociales et seulement soumis à la CDG/CRDS et au forfait social (20% pour l’abondement sur le PEE, réduit à 16% pour le PERCO).

A titre d’exemple : pour 1000€ nets restant pour le salarié bénéficiaire, une prime coûte 2962€ à l’entreprise contre 1329€ pour un abondement sur le PEE.

Contrainte

En contrepartie de cet avantage fiscal, le bénéficiaire doit accepter une période d’indisponibilité de son épargne : 5 ans pour le PEE, départ à la retraite pour le PERCO.

Au terme de cette période de blocage, l’épargnant peur récupérer l’ensemble de son capital en une fois, net d’impôt (hors prélèvements sociaux sur les plus-values).

Il existe des cas de déblocage anticipé qui permettent au bénéficiaire de récupérer tout ou partie de son capital pour faire face à certains évènements de la vie.

En résumé, les plans d’épargne salariale, PEE/PEI et PERCO/PERCOI, constitue un outil sans équivalent tant pour la fidélisation de vos salariés que pour l’optimisation de votre rémunération ou la préparation de votre retraite.

A la fois souple, modulable et très avantageux fiscalement, il sont de plus simples à mettre ne place et à gérer (chaque bénéficiaire disposant d’un accès à son compte individuel lui permettant de gérer son épargne).

Vous souhaitez en savoir plus et étudier la mise en place d’un plan dans votre entreprise ? Vous disposez déjà d’un dispositif et souhaitez savoir s’il répond aux dernières contraintes règlementaires (donnant droit au forfait réduit social réduit à 16%) ou si la performance de votre contrat est optimale ?

De Sancy & Associés vous conseille sur le contenu du règlement de votre plan et sur le choix des meilleurs prestataires et prend en charge l’ensemble des démarches de mise en place. Nous auditons également vos dispositifs existants et vous proposons, si besoin, le transfert de vos avoirs vers un contrat plus performant.

Quoi ?

Les indemnités de fin de carrière (IFC), tout comme les indemnités de licenciement (IL) ou de rupture conventionnelle (IRC) sont constitutives du passif social de votre entreprise. Il s’agit de dettes différées qu’il est important d’anticiper. En effet, un départ en retraite ou un licenciement, s’il n’est pas provisionné, peut déséquilibrer votre trésorerie et vous mettre en difficulté. De plus, si vous envisagez une cession-transmission, ces éléments seront pris en compte dans le calcul de la valeur de votre entreprise et votre repreneur vérifiera que les passifs sociaux ont été provisionnés et ne seront donc pas à sa charge.

Vous pouvez bien sûr constituer une réserve « interne » à l’entreprise en plaçant une partie de votre trésorerie. Dans ce cas, vous ne créez pas de nouvelles charges et les éventuels intérêts générés seront fiscalisés.

Comment ?

Mais vous avez également la possibilité de transformer ces obligations légales en avantages financiers et fiscaux en externalisant leur financement par la souscription d’un contrat d’assurance-vie collectif.

Cette solution présente plusieurs avantages :

  • les rendements financiers échapperont à l’impôt tandis que les cotisations versées seront intégralement déductibles de votre résultat imposable et non soumises à charges sociales.
  • Les indemnités qui seront versées au salarié au moment du départ seront en revanche génératrices de charges pour l’employeur. Certains contrats vous offrent donc la possibilité de les provisionner en même temps que les indemnités elles-mêmes.
  • Enfin, ce type de contrat est très souple et vous permet de provisionner vos passifs sociaux à votre rythme par des versements réguliers et/ou ponctuels et de profiter de rendements intéressants en répartissant cette épargne entre fonds Euros et unités de compte.

Il suffira, le moment venu, de puiser dans cette enveloppe pour faire face à vos engagements.  De Sancy & Associés établit un état des lieux de vos passifs sociaux et vous guide dans le choix du ou des contrats les plus adaptés à votre situation

L’assurance « homme clé »

Le décès est l’un des risques majeurs et trop souvent sous-estimé qui pèse sur votre entreprise. Qu’il s’agisse de la disparition du dirigeant lui-même ou d’un collaborateur indispensable à la poursuite de l’activité, les conséquences sont toujours lourdes pour l’entreprise : le fléchissement du chiffre d’affaire et la nécessaire réorganisation de l’activité impactent brutalement et durablement la santé de l’entreprise. Dans un tiers des cas, le rétablissement est d’ailleurs impossible et l’entreprise n’aura d’autre choix que de cesser son activité.

Pour pallier à ces conséquences (baisse durable du chiffre d’affaire, recrutements…), il est important de mesurer, anticiper et assurer les risques liés au décès.
Les contrats « homme clé » sont destinés à couvrir non pas le décès lui-même, mais bien le préjudice qui résulterait du décès (ou de l’incapacité/invalidité) du dirigeant ou de toute personne jouant un rôle stratégique dans l’entreprise. En ce sens, elle s’apparente plus à une garantie « perte d’exploitation » qu’à une assurance décès classique. Le bénéficiaire du contrat est nécessairement l’entreprise (que vous soyez en société ou en entreprise individuelle), l’homme clé est « l’assuré ». Si ces conditions sont respectées, les cotisations sont déductibles du résultat imposable. Le versement du capital, en cas de survenance du risque, constitue un bénéfice exceptionnel pour l’entreprise qui devra donc l’inclure dans son résultat imposable. Il pourra cependant être étalé en parts égales sur 5 ans.

La « Garantie associés »

Pour les sociétés détenues par plusieurs associés, la situation peut être tout aussi délicate, avec le risque de se voir imposer un associé non choisi au capital, voire de perdre le contrôle de l’entreprise.

Les contrats « Garantie associés » sont établis au bénéfice du ou des associés survivant(s), afin de leur permettre de racheter les parts de l’associé décédé.
Les cotisations sont prises en charge par les associés bénéficiaires et ne sont pas déductibles du résultat de l’entreprise. En revanche, le capital versé en cas de décès est exonéré de droit de succession.

Ces contrats sont en général souscrits de façon « réciproque » entre l’ensemble des associés.

De Sancy & Associés vous aide à identifier et « quantifier » les risques liés au décès dans votre entreprise et vous oriente vers le ou les contrats les plus adaptés à votre situation.

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