Dans un marché du travail de plus en plus concurrentiel, la fidélisation des salariés est cruciale pour assurer la pérennité et la croissance d’une entreprise. L’épargne salariale est un outil puissant pour renforcer le lien entre l’employeur et ses collaborateurs. Au-delà des avantages financiers qu’elle offre, l’épargne salariale joue un rôle essentiel dans la fidélisation des salariés en favorisant l’engagement, la motivation et la loyauté.
Actuellement, seules les entreprises comptant un effectif égal ou supérieur à 50 salariés sont légalement tenues de mettre en place un dispositif d’épargne salariale : un accord de participation ainsi qu’un plan épargne entreprise.
La réforme du partage de la valeur : des nouveautés pour les TPE & PME
La loi du 29 novembre 2023 rend obligatoire la mise en place d’un dispositif de partage de la valeur pour les entreprises de plus de 11 salariés et de moins de 50 qui réalisent un bénéfice net fiscal au moins égal à 1% du chiffre d’affaires durant 3 exercices consécutifs.
Cette obligation sera expérimentée pendant 5 ans, du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2030. Les entreprises concernées devront, au choix :
- Mettre en place un accord de participation ou d’intéressement
- Abonder un plan épargne salariale (PEE, PERECO)
- Verser une prime de partage de la valeur.
Les entreprises d’au moins 50 salariés, et disposant d’au moins un délégué syndical, doivent obligatoirement négocier la définition d’une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice et les modalités de partage de ce bénéfice exceptionnel[1] :
- soit par le versement d’un supplément de participation ou d’intéressement
- soit par l’ouverture d’une nouvelle négociation ayant pour objet de mettre en place un dispositif d’intéressement (en l’absence d’un tel dispositif dans l’entreprise), d’abonder un plan d’épargne salariale, ou de verser la prime de partage de la valeur.
Les entreprises déjà couvertes par un accord de participation et/ou d’intéressement au moment de l’entrée en vigueur de la loi, et répondant aux conditions susmentionnées, doivent ouvrir une négociation avant le 30 juin 2024.
Toutefois, l’obligation de négociation ne s’applique pas aux entreprises ayant mis en place une formule dérogatoire de participation plus favorable que la formule légale, et/ou un accord de participation ou d’intéressement intégrant une clause spécifique de prise en compte des résultats exceptionnels.
Pour faciliter la mise en place de la participation dans les entreprises de moins de 50 salariés, il est possible d’adopter un dispositif de participation avec une formule de calcul dérogatoire. Cette formule peut conduire à un résultat plus favorable ou moins favorable que celui obtenu avec la formule légale.
Il existe deux possibilités pour mettre en place ce dispositif dérogatoire[2] :
- Reprendre le dispositif négocié par la branche via un accord collectif ou une décision unilatérale. Les branches doivent entamer une négociation sur ce sujet avant le 1er juillet 2024.
- Négocier par accord leur propre dispositif de participation.
Pour faciliter la mise en œuvre du partage de la valeur il sera possible de connecter la prime de partage de valeur et l’épargne salariale. Cette mesure permet aux salariés qui le souhaitent de verser tout ou partie de la prime de partage de la valeur (PPV) dans un dispositif d’épargne salariale ou d’épargne retraite, dans les mêmes conditions que pour le versement d’une prime d’intéressement. Les entreprises ont également la possibilité d’abonder la PPV versée dans les plans d’épargne salariale ou d’épargne retraite. Cette mesure entrera en vigueur à compter de la publication de son décret d’application.
La loi offre la possibilité d’octroyer deux primes de Partage de la Valeur chaque année, dans la limite du plafond (3 000 ou 6 000 euros) et du nombre de versements actuellement prévus[3].
Pourquoi opter pour l’épargne salariale au-delà de l’aspect réglementaire ?
Pour fidéliser des salariés :
Proposer un plan d’épargne salariale à ses salariés est un moyen efficace de les fidéliser à l’entreprise. En leur offrant la possibilité de participer aux bénéfices et à la performance de l’entreprise, l’épargne salariale crée un sentiment d’appartenance et de motivation au sein de l’entreprise De plus, les salariés bénéficient d’un cadre fiscal et social avantageux pour se constituer une épargne.
L’épargne salariale peut également être utilisée comme un outil de motivation et de reconnaissance de la performance collective des salariés. En intégrant des dispositifs tels que l’intéressement et la participation, l’entreprise peut récompenser ses salariés en fonction de leurs résultats et de leur contribution au succès de l’entreprise. Cette reconnaissance financière constitue un puissant levier de motivation et d’engagement, incitant les salariés à donner le meilleur d’eux-mêmes et à s’investir pleinement dans la réalisation des objectifs de l’entreprise.
Des avantages pour le dirigeant :
Pour les dirigeants d’entreprise, l’épargne salariale permet d’optimiser une partie de leur rémunération en plaçant les sommes reçues sur un Plan Epargne Entreprise ou un Plan Epargne pour la Retraite Collectif. En effet, les dirigeants d’entreprise de moins de 250 salariés peuvent également bénéficier de l’épargne salariale mise en place dans leur entreprise.
Le dirigeant peut donc, au même titre que le salarié, se constituer un patrimoine financier et préparer sa retraite tout en maîtrisant son imposition à titre personnel et en limitant l’impôt et les charges sociales de l’entreprise.
Cette démarche favorise également la transparence et la cohésion au sein de l’organisation, en alignant les intérêts des dirigeants avec ceux des salariés et des actionnaires.
Dans cette hypothèse la prime versée à chacun est de 1 000 €. Si cette dernière est versée comme une prime sur salaire classique, cela coûte 1 474 € à l’entreprise. Si le salarié est soumis à une tranche marginale d’imposition de 30%, il reçoit une prime nette de 555 €. En passant par la participation, le coût de la prime pour l’entreprise est neutre. Du côté du salarié, ce dernier n’est redevable que de 9,7 % de CSG/CRDS. De plus, s’il place la somme sur un plan d’épargne entreprise ou de retraite collective, cette somme ne sera pas imposée.
Les différents dispositifs d’épargne salariale :
- le Plan d’Épargne Entreprise (PEE)
- le Plan d’Épargne pour la Retraite Collectif (PERCO)
- l’intéressement
- la participation
Chacun de ces dispositifs offre des avantages spécifiques en termes de fiscalité et de gestion de l’épargne, ce qui permet à l’entreprise de choisir la solution la plus adaptée à ses besoins et à ceux de ses salariés.
L’épargne salariale représente un véritable levier pour optimiser la rémunération du dirigeant et fidéliser les salariés. En apportant des avantages financiers et sociaux à l’entreprise et à ses collaborateurs, l’épargne salariale contribue à renforcer la compétitivité et la pérennité de l’entreprise sur le long terme. Il s’agit donc d’un outil essentiel à considérer dans la stratégie de rémunération et de gestion des ressources humaines de toute entreprise soucieuse de valoriser ses talents et de garantir sa performance.
En conclusion, l’épargne salariale représente bien plus qu’un simple outil de rémunération complémentaire. C’est un véritable levier de fidélisation des salariés, qui crée un environnement de travail favorable à l’engagement, à la motivation et à la loyauté. Avec l’épargne salariale, les entreprises investissent dans le capital humain, renforçant ainsi leur compétitivité et leur pérennité sur le long terme.
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[1] La loi précise que la définition de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice prend en compte une liste de critères tels que : la taille de l’entreprise ; le secteur d’activité ; la survenance d’une ou de plusieurs opérations de rachat d’actions de l’entreprise suivie de leur annulation dès lors que ces opérations n’ont pas été précédées des attributions aux salariés ; les bénéfices réalisés lors des années précédentes ; les événements exceptionnels externes à l’entreprise intervenus avant la réalisation du bénéfice.
[2] Cette mesure est mise en place à titre expérimental pour une période de 5 ans à compter de la promulgation de la loi.
[3] À partir du 1er janvier 2024, le régime fiscal et social de la PPV en vigueur au 1er janvier 2023 sera maintenu pour les entreprises de moins de 50 salariés jusqu’au 31 décembre 2026. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, le régime fiscal et social applicable sera celui de l’intéressement.
